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雅虎以紫色作为公司的颜色。（Getty Images）雅虎CEO梅尔将雅虎卖给威瑞森，获得1.86亿元的奖励。（美联社）看到雅虎（Yahoo!）被威瑞森（Verizon）收购的消息，周先生一下子惊呆了，他是雅虎的粉丝，不光是每天使用雅虎邮箱，还上网观看雅虎金融和雅虎运动。他与雅虎的缘分始于雅虎创立之时。周先生1992年来美国读博士，太太在一家生物实验室工作，挣了一点钱，开始对股票产生兴趣。雅虎公司在1995年成立，第二年进行IPO，他把省吃俭用的钱拿出来购买雅虎股票。股票涨又跌粉丝悲喜交织买了股票后，雅虎股价不断上涨，而且还不停地分股，“我的财富一下子涨到十多万，我从来没有见过这么多钱，激动得夜里睡不着觉。”他卖了股票，但是股票还是上涨，他又买回来，便抱定信念，不再卖雅虎股票，将来传给儿子。尽管2001年3月网络股票泡沫破裂，他仍然紧抱雅虎股票不放。直到2016年6月，有关雅虎要出售的传闻疯传，他才将雅虎股票脱手，“但是没赚多少钱”。媒体5月22日报导，威瑞森公司将于6月中旬完成对雅虎公司的收购，收购价格约是45亿元。在2000年那年，雅虎市值约1250亿元，是互联网企业中的大哥大。收购完成后，雅虎将与美国线上（AOL）合组成誓言公司（Oath）。周先生说，他攻读博士学位时，经常需要查找资料，而网上的资料都是散的，没有线索，要一个个找，非常不方便。他说，1994年1月，互联网上突然出现一个“杰瑞和大卫互联网指南”（Jerry and David's Guide to the World Wide Web），这给他的研究提供方便。第二年这个互联网指南改称雅虎，创始人是杨致远（Jerry Yang）和大卫费罗（David Filo）。“看到有位创始人是华人，我还挺骄傲的。”那时候，雅虎每年还出一本网络地址簿，“我还去买了一本，上面列出许多网站的地址，就像一个电话号码簿。”他把雅虎的网络地址簿每天装在书包里，可以随时查找网址，非常方便。 1996年，雅虎公司发行股票，新闻都说雅虎股票将来一定上涨，他就把存下的钱都拿去买了股票。“当时我们还没有孩子，存了两万多块钱，全部买了雅虎股票。”后来，雅虎股票不断上扬。看到赚钱了，他就抛出股票，赚了好几万，心里很高兴。但是，雅虎股票还是不停地上涨，太太怪他卖得太早，他又冲进去买回来。雅虎股票曾经使许多投资人疯狂。（Getty Images）邮箱、金融、运动…与生活难分割雅虎公司推出雅虎邮箱后，他发现是免费的，就和太太每人注册了一个邮箱，还打电话告诉几位同学，请他们赶快注册雅虎邮箱。后来，雅虎网站又推出新闻、金融、运动等内容，他都感兴趣，每天上网浏览。“总之，雅虎成了我生活不可分割的一部分。” 后来，他太太生个儿子，他想起名叫Yahoo，但是太太查了一下字典，发现是“粗鲁的人”的意思，就放弃了这个名字。不过，他也知道有人就叫雅虎。有一年春节，他邀请几个大学同学来家里聚餐。大家讨论最多的还是股票。但是，他们买的股票不同，各自吹捧自己的股票。“我就讲雅虎股票好。”不过，那时候雅虎股票价格已经上去了，他觉得自己很幸运，能在价格较低时买进。不过，到了2000年3月，互联网公司泡沫破灭，股价大跌，雅虎股票也不例外。他不相信，雅虎网站大家都在用，难道还会垮掉？于是，他就不看股价，不管股价跌到什么价位，他相信股价总归会上来。前几年，他曾经回到中国发展，不久前回来，对雅虎态度有所转变，觉得雅虎越来越弱了，就把雅虎股票全部出清，与雅虎的关系告一段落。 CEO频换雅虎多次掉头雅虎在1994年1月创办于史丹福大学的学生宿舍。创办人杨致远和大卫费罗创办雅虎的初衷是想打造自己的网络索引，当时这家公司称为“杰瑞和大卫互联网指南”。最近，有关雅虎公司的讨论充斥网上，有人认为雅虎20年中换了六任CEO，在互联网公司中是唯一的。 1997年底，雅虎已经成为访问量最高的网站。它通过收集73.5万个网站的网址，并提供免费的电子邮箱、新闻和聊天室服务，吸引2500万访问用户。在2000年时，雅虎用户达到1亿人，拥有2000名员工及约1250亿元的市值。由于雅虎开创内容免费和广告收费模式，公司当时实现盈利。随后，互联网泡沫破灭。雅虎股价在2000年3月创出历史新高后，在随后的20个月内暴跌93%。公司CEO库各尔（Timothy Koogle）辞职。在华纳公司前高管瑟米尔（Terry Semel）出任雅虎第二任CEO后，公司朝着媒体公司的方向发展。瑟米尔的目标是通过收费服务获得更多的营收。同时，雅虎停止对搜索业务的投入。错过谷歌、脸书雅虎下滑这时，史丹福大学的研究生佩奇（Larry Page）和布林（Sergey Brin）发展出谷歌（Google）搜索引擎。雅虎在2000年时使用谷歌技术提供搜索服务，并在雅虎搜索框上标上谷歌标志。瑟米尔曾经与谷歌创始人佩奇和布林商谈以10亿元的价格收购谷歌，但未在收购价格上达成一致。2006年，社交网络脸书（Facebook）已经成了气候，雅虎曾提议以10亿元买下脸书，但是脸书拒绝接受这个价格。如今，脸书的市值已经超过3400亿元。谷歌和脸书分别在搜索引擎和社交媒体取得立足点。雅虎的访问用户和营业收入均出现下滑。杨致远在瑟米尔之后接手担任CEO，誓言要对雅虎进行彻底的调整，认为“没有什么神圣不可侵犯的事物”。2008年初，微软提出以450亿元价格买下雅虎，这一价格比雅虎的市值高出60%。但杨致远和雅虎董事会拒绝了微软的收购提议。这让一些投资人不满，甚至要弹劾杨致远。在2008年一次会议上，杨致远被要求定义雅虎，但他也无法给出明确的回答，只是说“希望你们每天的生活从雅虎开始”。杨致远于2008年11月辞去职务。自动办公室（Autodesk）前CEO巴兹（Carol Bartz）接任杨致远担任雅虎的CEO，她又让雅虎重返媒体公司。她对新闻、运动和财经进行投资，聘用众多记者采访报导新闻，她还收购一家廉价及可以点击内容的公司；但巴兹的做法令人失望。由于高管人员的不断离职及营业收入的下滑，2011年9月雅虎董事会以电话通知方式解雇巴兹。巴兹的继任者是PayPal总裁汤普生（Scott Thompson）。汤普生制定出复兴计画，但是尚未执行就因为学历造假，被迫于2012年辞职。现任CEO梅尔原来是谷歌的产品经理，在其执政下，雅虎又回到科技公司的行列。许多人相信，梅尔能够带领雅虎复兴。梅尔改进电子邮箱和图片分享网站Flickr等产品，并加大对在线视频、搜索等投入。同时，梅尔还用20多亿元购并50家初创公司。但是，梅尔并未阻止人才流失和收入下跌。2017年4月，梅尔将雅虎卖给威瑞森，并获得1.86亿元的个人奖励。王安电脑落后形势掉队另外一家有名的华人创立的公司为王安电脑。黄先生1970年代就主要投资王安电脑的股票。他说：“这一方面是出于对华人所创公司的喜爱，另一方面也认为王安电脑市场销售很好，对公司有信心。”但是，王安电脑1990年代初申请破产，许多华人投资者都亏了不少钱。王安为美国的电脑业的发展做出重要贡献。（Getty Images）黄先生自香港移民纽约。他说，他是广东人，因为父亲很早就来了美国，正在申请把几个孩子移民美国，因此他就去香港等待签证。“那时候，中国没有对外开放，准备移民的广东人都是先到香港，然后去国外。”在香港，他在一家车行打工，看着工友都买股票，他也学着投资股票。 1970年代初，他移民纽约，在餐馆打工的同时，也把赚来的钱都投入股市。那时候，纽约证券交易所的股票有上千种，他别的不知道，但是知道王安电脑。于是，他把资金主要投资在王安电脑中。一开始，王安电脑股票不错，但是后来不行了。“等到股票开始下跌，再出手已经来不及了。” 王安电脑公司于1951年由王安博士创立，早期命名为王安实验室（Wang Laboratories）。该公司在1980年代成为世界上最大的文字处理机生产商。在1980年代末期，王安患绝症，于1990年去世。同时，公司也出现系列失误，由盛转衰。1992年6月30日，王安公司市值从56亿元下降至不足亿元。鼎盛时期的王安公司雇员有3万多人，也下降至8000人。1992年，公司申请破产保护，5000名员工失业，公司股东也损失惨重，包括王安家族的股份。发明天才接班出现问题王安是上海移民，先后在上海交通大学、哈佛大学就读，1948年获得哈佛大学博士学位。不久，他发明“磁芯内存”，大大提高电脑的存储能力。1956年，他将磁芯内存的专利权卖给IBM，获利50万元。他将这些钱全部投入研究工作。 1964年，王安推出最新的用电晶体制造的桌上电脑，并由此开始王安电脑公司的成功历程。1972年，公司研制成功半导体的文字处理机，两年后又推出该电脑的第二代，成为当时美国办公司必备的设备。当时，王安公司在生产对数电脑、小型商用电脑、文字处理机及其他办公室自动化上，都走在时代的前列。由于王安雄心勃勃，想与电脑行业霸主IBM一争高下，业务扩张过快，只能到处借债，1967年8月23日，公司在债权银行的压力下发行250万元的股票来偿还债务。公司股票以每股12.5元上市，当天收盘价竟然达到40.5元。因为公司业绩很好，深受投资者信赖，故抢购王安公司的股票。一日之间，王安家族拥有的股票价值高达5000万元。王安公司的主要产品是计算器。但是随着集成电路的问世，王安停止生产计算器产品，开发拥有更高价值的文字处理器。1971年，公司的1200型文字处理机（WPS）推出，震惊世界，第二年推出的2200型文字处理机也大受欢迎。在1970年代后期和1980年代前期，都是王安公司的黄金时代。1983年，王安公司的营业额达到15亿元，王安家族资产一度达到20亿元，成为全球华人首富。 1986年，王安不顾众多董事和高管反对，任命自己的儿子王烈担任公司总裁。他的理由是：“我是公司创始人，对公司拥有完全的控制权，所以我要让我的子女有机会证明他们的管理能力。”结果，大批追随王安多年的高管离职。1988年，公司亏损为4.24亿元，病中的王安只得令儿子辞职，并请知名的经营专家米勒（Richard W. Miller）接任。但是，王安公司大势已去，无法挽回。联合电脑 Chairman过早退休 2002年11月28日，美国联合国际电脑公司（Computer Associates）创办人兼董事长王嘉廉宣布退休，改任名誉董事长，震惊业界和华人社区，因为董事长时年仅58岁。联合电脑在全球140多个国家开展业务，是全世界仅次于微软的第二大电脑公司，主要生产和开发企业用的管理软件，有雇员一万多人。王嘉廉1944年出生于上海，1952年随父母移居纽约。他在纽约皇后学院攻读数学专业，获学士学位。他看到哥伦比亚大学招聘电脑程序员的消息，就去应聘，但是他从未用过电脑，却被录用。他编了两次程序后，对电脑程序产生兴趣，决定从事这一行业。王嘉廉(右)是第一位拥有美国职业球队的华人企业家。（Getty Images） 1976年，他与伙伴在纽约长岛创立联合电脑。联合电脑的发展有两个特点。一是它以企业商务软件为主要方向，开发产品和市场，在这一行业独具优势，2002年就有500多种软件。二是并购多个企业。一旦开发新产品需要新技术时，它就收购有这个能力的企业。20多年间，联合电脑一共并购了200多家企业，其本身也在收购中由小到大。除了商业成功外，王嘉廉还热衷于慈善事业。他资助的微笑列车（Smile Train）已经为中国和其他发展中国家医治几千名唇裂儿童；他捐资兴建寻找失落儿童的机构，还向石溪纽约州大捐赠5000万元，建立王嘉廉中心。他买下纽约长岛的岛人冰球队，成为拥有美国职业球队的唯一美国华人。 2002年，商业周刊（Business Week）排出全球1000家最大公司，联合电脑名列第128位，市值303亿元，销售额52亿元。商业周刊三次将联合电脑列入全球管理最佳的百家企业之中。不过，他的过早退出，至今让许多华人感到惋惜。杨致远改做风险投资人互联网业界认为，这个行业不乏点子，缺的是如何让这些点子成为变现的盈利模式。杨致远过人之处就在于为雅虎找到盈利模式：免费内容及商业广告。以免费内容吸引流量，然后利用它们向企业卖广告。现在，这种模式成为行业规则。投资阿里巴巴，是杨致远做的最好一笔投资。（Getty Images）他们认为，杨致远不是一个好的管理者。他对管理不感兴趣，在雅虎陷入危机时临危受命，但没有挽救公司。他错过收购谷歌、脸书等机会，也错过以一个好价钱卖给微软。但是，他大胆投资了阿里巴巴，雅虎持有阿里巴巴约15%的股份。雅虎的营收主要靠亚洲。雅虎日本（Yahoo! Japan）在搜索引擎和门户网站上位于日本第一。雅虎持有雅虎日本34%的股份。 2012年，杨致远辞去雅虎所有的职务，成立了云雨创投公司（AME Cloud Ventures）。这个创投公司投资的都是种子阶段的小企业，也是前沿领域，如人工智能、生命科学等。由于人脉广泛，他还帮助中国投资者寻找缺钱的美国新兴企业，帮助中国公司开拓美国市场。媒体透露，今年5月，他出席了在广州召开的一个人工智能会议。现在的他更加低调。他表示现在可以按照自己的节奏做事，出些错误而没有人会在意。“我一直、也将永远流淌著紫色的血液。”其实，雅虎的颜色就是紫色。雅虎金融做得比较成功。（路透）杨致远临危受命，未能挽回雅虎的命运。（Getty Images）辞去CEO后，杨致远做起风险投资。图为与日裔太太山崎明子出席会议。（Getty Images）王嘉廉(左)受到中国前国家主席江泽民的接见。（Getty Images）

　　虎嗅注：本文作者Elliott Zaagman(艾略特・扎格曼) 是一名培训师、组织变革管理咨询师，专注于帮助中国企业走向全球化。他所采用的全方位四维讨论模型，可以从内到外改善企业的管理模式，帮助公司尽快迈出通往国际化的重要一步。　　几周前，我和几个在北京工作的外籍雇员共进晚餐。他们都是我的朋友，年龄都在二三十岁左右，他们中大部分人都来自于欧美国家。酒过半酣，一个朋友开始抱怨她最近在公司里的诸多不顺。她就职于一家互联网公司，然而才来到这里不到两个月，他就已经在考虑辞职了。　　“现在看来，我入职时他们所说的话不过是彻头彻尾的谎言，”她说。“我的工作角色和他们之前所承诺的截然不同，甚至直到现在，我都还没与那个据说会和我‘有密切工作联系的老总’说过一句话”，至于津贴，当时面试的时候他们信誓旦旦的表示会分文不少，但现在看来，这基本上也是不可能了。我甚至都不知道他们现在是否给我办好了签证，要知道这事他们当初也是承诺过的。” 　　她的抱怨马上引起了餐会上其他朋友的共鸣，大家纷纷分享他们在中国企业工作的“恐怖经历”，于是气氛愈发变得沉郁。一朋友为了调节气氛，打了个有趣的比方：“你知道，在这些公司工作就像是在Tinder上约到了渣男，一开始你觉得他就是个完美的绅士，然而一旦你跟他上了床，他就立马原形毕露。” 　　尽管这是个有趣的比喻，但对于雇主来说，他们绝对笑不出来。这些类似于Tinder上花花公子约炮的管理方式会对公司造成多方面的损失：它会滋生雇员的不满情绪，同时也会使雇主的声名贬损。而雇主的声名无比重要。　　我们暂且不谈那些无法量化的损失，就说那些可以直接反馈在财报上的结果：美国人力资源管理协会发布的报告显示，当一个雇员离开，雇主将要花费相当于这个雇员6-9个月薪水的资金才能找到合适的继任者。　　而对于中国企业来说，那些具备出色业务能力，文化沟通能力且没有语言障碍的外籍雇员本就是稀有资源，因此失去他们的代价自然也会更大。　　尽管人员更迭会给公司带来巨额损失，但中国的科技公司和互联网企业仍旧秉承着“重招人，轻留人”的传统。　　“在中国大多数的科技企业，公司高层更加关注人才引进而不是人才维系和人才培养……他们招募人员时常常向对方许以重诺，但(一旦对方入职)他们又总是失信于人”。说这些话的是一位在北京工作的人力资源管理专家。他曾在中国多家互联网企业工作多年，也曾在四大人力资源咨询公司供职。　　好消息是，这种情形可以改变。有很多简单的，常识性的解决思路可以化解这些难题。但实现这些，需要企业们表现的像一个好丈夫、好妻子，而不是一个只想着一夜情的花花公子。　　1、强调公司的优势，但要实事求是　　如果你很年轻，又刚刚拿到了硕士文凭，那么当你想要去找一份合适的工作时，你会有许多值得骄傲的地方。不过如果你不是个百万富翁却对她说你是，那么当她知晓真相时，她就将对你无比失望。　　反过来说，当你用华而不实的形象去找寻心上人时，你吸引来的很可能是沉迷物欲的拜金女而非与你共度余生的知心人。这样的道理也适用于企业招募。　　如果你所在的公司是个躁动不安的初创企业，在这里，大部分员工都遵循朝9晚9或晚9朝6的工作时间，那么在面对应聘者时，你就不应该用“稳定”来标榜你的公司，或是对其表示你的公司“可以使员工平衡好工作与生活”。这时候正确的做法应该是找到你所在公司的优势，并在表述中强调它。　　但这并不意味着你只需要简单重复CEO口中的“优势”就可以了;事实上，(关于公司的优势)你应该去询问年轻员工或是中层职员，是公司的何种特质吸引着他们在这里工作。而你应该在面试时强调这些特质，并且在未来的工作中不断用它来鼓励新加入的员工。　　同样，你也应该坦诚面对公司的问题。没有人会指望任何人或任何机构完美无缺，但也没有人希望自己被欺骗。找工作就如同谈恋爱，人们并不排斥缺点，实际上，大部分人所做的只是权衡利弊，找出最适宜自己的工作环境。因此，当你既能对问题坦诚相告，又能恰当的强调公司的优势，那么你也许找不到简历最华丽的人，却能吸引最适合你和你公司的人。　　最重要的是，你要诚恳的表达你的期望。恋爱时，不管你是想要孩子，还是外出旅游，亦或是想在二人世界中寻求更多话语权，你都必须要清晰明确的表达自己的期望，并且努力使其成为现实。招募人才时也是一样。这意味着你要向应聘者明确阐述业绩指标，工作责任，基于工作表现的薪水偿付机制以及绩效考核的具体标准。在进入一段关系时，没有人愿意看到之前声称要和自己周游世界的爱人原来是想尽快生三个孩子;类似的，没有人愿意在面试时只收到一条工作说明，却在入职后发现“现实无比残酷”。　　2、找到彼此都能理解的共同语言　　在畅销书《五种爱的语言：如何向你的爱人表达诚挚的爱》中，作者加里・查普曼指出，在表达爱意的种种方式中，有五种“爱情语言”最易被他人接受，它们是：赠予礼物、用心陪伴、表达认可、努力付出和身体接触。查普曼认为情侣间之所以无法有效的向对方表达爱意正是因为彼此间爱的语言存在巨大差异，而这种差异必将引起双方的误解和分歧。　　“爱情语言”同样适用于工作场景。雇员、经理和公司都有各自表达和认知赞赏的方式。如果表达方式不同，那么嫌隙将不可避免。而这样的情形在很多公司都有发生。　　这一点在跨文化的团队间合作及机构合作上表现的尤为明显。在中国，公司对员工价值的认可和赞赏大多表现在为其提供丰厚薪水和优渥地位。因此当外籍雇员表达不满时，企业领导们常常充满挫败感。　　“我们给他的薪水高于市场价百分之三十，但是他还是会不厌其烦的抱怨公司。我觉得我无论给他什么都不能让他开心，”我的一位密友，BAT公司高管，跟我提及曾与其共事过的一位外籍同事时如是说。　　由于彼此“爱情语言”不尽相同，雇员向公司表达的忠诚和欣赏常常被领导误解。当我和公司领导共事时，我常常向他们询问，怎样从行为和表现上来诠释一位高效的领导，一个健康的组织和一名忠诚的员工。尽管各国文化给出的答案常常存在高度的契合，但在一个领域却有着显著的分歧――何为忠诚。　　比如，中国的领导在回应这个问题时往往喜欢从个人层面出发，而不是从整个组织的视角来看。这样一来，一个忠诚的员工就应该勤勉的执行他或她的领导所发出的每一条指令。但当我和西方的企业领袖探讨这个话题时，得到的则是全然不同的答案。　　他们认为，员工的忠诚与否更多的体现为他们对整个公司的投入程度。忠诚的员工所关心的是公司的使命，前景及价值观，而非个人层面的效忠领导。而在这种情形下，经理和雇员之间关系的进展就是由共同的价值观和使命感来推进的。　　如果你能够仔细思量这些不同的理念，你就会发现不同文化的群体表达忠诚的方式往往大相径庭。比如，当公司做出了有损企业利益的决策，或者这一决策有违公司使命和企业文化，不利于实现公司既定目标的时候，那些将忠诚置于组织机构层面来理解的雇员会认为，向公司领导层公开表达他的反对意见是一个好的雇员应尽的义务。而不认同此种“忠诚”的人们则会将上述行为视为对领导层的公然反对，而挑战领导层即是挑战公司，这显然是不忠和背叛。文化差异所导致的误解以及各自专业化的“爱请语言”使得双方难以透过那些看似僭越的行为，看到行为背后潜藏的真诚之心与共同关切。　　3、观察、倾听、欣赏　　比利时两性研究专家Esther Perel(艾斯策・佩雷尔)在TED演讲中谈到婚外情时，扩大了“忠贞”的内涵。　　“人们有上百种方式出轨：冷漠，不顾及对方感受，轻视对方，缺乏尊重，常年拒绝亲密关系，”佩雷尔说，“出轨早在一方明确表达对于另一半的失望之前就已经发生了”。　　的确。大部分失败的恋情并非源自一次婚外恋，亦或是一次冲动的分手，而是来自于长期而缓慢的情感衰退，而最终，双方都不愿满足对方的情感需要和生理需求。人们需要被注视，被聆听，被赞赏。　　而一旦当他(她)不能在伴侣身上获得这些的时候，寻花问柳或是红杏出墙也就在所难免了。　　同样的道理也适用于雇主――雇员关系。在大多数情况下，促使一个员工递交离职申请的并不是一个头脑发热的决定，而是由于常年得不到公司赞赏与认可(所产生的自我挫败感)。而他的领导通常不会意识到这个问题，直到一切无法挽回才追悔莫及。我有一位美国朋友在辞职之后跟我讲述了他的经历。他说他整整一年都在一位强势的领导手下承受着朝九晚九和晚九朝六的工作强度。　　“在我辞职的第二天，我老板找到我，大加赞赏我的工作能力并恳请我留下来。但是那时候我已经接受了另一个公司的邀约。不过如果我在公司的时候他能常常对我说那些夸赞我的话，我或许会在那里待更久。” 　　很多公司会把每年中的某一天定为“赞赏之日”，在那天，公司高层领导会对员工说“谢谢你”。不过他们表达谢意的方式十分普通(如果不说是敷衍的话)。尽管这样的活动不错，而且公司也会在社交媒体上展示一些(很温馨的)照片，但是一般说来，这种活动所表达的对员工的赞赏无论是从内容上还是从频率上看都是远远不够的。如果一个丈夫全年内有364天都对妻子冷若冰霜，只在情人节当天为她买束花并对她说“感谢你，我的好妻子，”我很怀疑他的妻子是否愿意维持这样的关系。　　是的，表达赞赏应该具体而经常。类似的称赞比如“当你望着我微笑时，我的心都化了，”以及“你的思考方式使我更新了世界观”要比只是单纯的说三千遍“我爱你”，或是面无表情的说“你很美”要有意义的多。　　经常性和自发性也同样重要。真正感动人心的话语，不是发生在某个被安排好的日子，而是在某一周的某一天，自然流露的钦羡。　　表达赞赏同样也适用于工作场景。当经理对员工的良好表现表示赞赏时，不仅会使后者获得尊重，同时也会激励他们在未来拿出更好的表现。而这一资源还是免费的，它存在着巨大的价值却不会花费你一分钱。　　即使在员工的表现没有达到你预期的时候，这个技巧也同样受用。“我在一个项目上投入了一个星期，但北京的经理最后却告诉我这个项目废弃了，并且还没有给出任何原因。”我的一位在中国互联网公司工作的美国朋友抱怨道。“自那以后，我在公司就没什么积极性了。” 　　在这个情境下，他的经理本该做的是花上十分钟对他解释这个项目为什么发生了变更，具体的指出雇员做的好的地方和完成的不甚理想的方面，并对员工的努力表示真诚的感谢。但由于这位经理没有选择这样做，他就使一个充满积极性的员工变得消极怠工。而这是非常危险的。尤其是在在竞争激烈的中国互联网行业，当几个月甚至几周就可以决定企业的生死的世界，公司里绝不可以存在消极怠工的雇员。　　最后的思考　　以上的问题不仅适用于跨文化交流，同一文化间由于主体所处环境的不同也会使问题更加复杂。不论是情侣关系还是职场关系，所有成功的关系都需要时间，努力以及对彼此的赞许。牢固的关系会是幸福、健康，富有人生的基石。认清这个真相，并与外籍雇员共同努力(去打造一个共赢的合作关系)中国的互联网企业就可以为取得全球性的成功打下坚实的基础。